Wo sind die Zeiten hin, in denen der/die Chefin sich unbedingt und vehement durchsetzen wollte? Mit allem Nachdruck und in voller Stärke! Die Zeiten, wo im Nachbarbüro die Wände wackelten, wenn der Vorgesetzte mal wieder einen lautstarken Wutanfall hatte und die MitarbeiterInnen nicht wagten, sich zu beschweren!

Ganz einfach: Diese Zeiten gehören ins letzte Jahrhundert. Wutanfälle von ChefInnen haben ausgedient. Cholerische ChefInnen werden nicht mehr gefürchtet, sondern belächelt. Sie wirken auf MitarbeiterInnen nicht mehr durchsetzungsstark, sondern – ganz im Gegenteil – hilflos und kindisch unbeherrscht. Tobsuchtsanfälle im Berufsleben habe ihren Schrecken und vor allem ihre Wirkung verloren.

Doch wie reagieren, wenn MitarbeiterInnen Fehler machen?

MitarbeiterInnen wagen endlich, gegen ihre cholerischen Vorgesetzten zu protestieren – entweder bei dem/der tobenden ChefIn selbst, bei seinem/ihrem Vorgesetzten oder schlichtweg auf einschlägigen Plattformen im Internet, die zur Vorgesetzten-Beurteilung einladen, zum Beispiel www.kununu.com.

Was aber tun als Führungskraft, wenn einen Wut oder Ärger zu überkommen drohen, weil MitarbeiterInnen unachtsam, teilnahmslos oder schlampig sind? Wenn Sie wiederholt KundInnen verärgern, ein teures Projekt in den Sand setzen oder ein Geschäft vermasseln? Was tun, wenn die MitarbeiterInnen die Konsequenzen ihres Handelns mit einem Schulterzucken abtun, weil das Gehalt davon ohnehin nicht beeinträchtigt wird und sie so die Folgen ihres Fehlverhaltens nicht spüren? Wie reagieren, wenn es keine Einsicht und keine Chance auf Besserung gibt?

Geben Sie klares Feedback statt zu toben

Sprechen sie den/die MitarbeiterIn auf die Situation und ihre Auswirkungen direkt an – klar, unmissverständlich, ernsthaft und unmittelbar. Hart aber herzlich, kein Schreien, sondern ernst in der Mimik, kurz und ruhig im Ton.

Zeigen Sie die Konsequenzen auf und sichern Sie Besserung. Stellen Sie dazu folgende Fragen: „Was braucht es, um beim nächsten Mal mit der konkreten Situation besser umzugehen? Was braucht es, um ein anderes Verhalten zeigen zu können?“ Und bestehen Sie hier auf Vorschläge des/der MitarbeiterIn! Denn nur, wenn der/die Betroffene selbst formuliert, was es braucht, damit eine Situation in Ihrem Sinne zukünftig geregelt wird, gibt es Chancen auf Umsetzung in die gewünschte Richtung!

Gewähren Sie eine von Ihnen bevorzugte Unterstützung – persönliches Vorzeigen, Situation vorweg gemeinsam üben, Training on oder off the job, Coaching etc. –  denn das gewährleistet, dass ein neues, gewünschtes Verhalten kontinuierlich gelebt werden kann.

Ruhig wie im Auge eines Hurrikans

Gelassenheit bedeutet, innerlich in Balance sein, sich nicht emotional hinreißen zu lassen, sondern sich klar und rational von der emotionalen Ebene distanzieren zu können. Das bedeutet nicht, dass Ihnen eine Situation/ein Fehler/ein fehlgeschlagenes Projekt egal ist, sondern nur, dass Sie sich nicht von Ihren Emotionen gefangen nehmen lassen. Sie nehmen Ihre Rolle als ChefIn ernst und können rollenadäquat reagieren: ernsthaft, unmissverständlich, klar, unbeirrt – und innerlich davon emotional ungerührt. Wie im Auge des Hurrikans und nicht wie der Hurrikan selbst.

Das bringt Ihnen Respekt und Achtung bei Ihren Mitarbeitern und verleiht Ihnen das nötige Durchsetzungsvermögen, um ernst genommen zu werden. Und: Sie sparen Energie – nämlich Ihre eigene und bringen sich selbst in Balance.

Nicht wie ein Druckkochtopf agieren

Doch wohin mit dem innerlichen Druck, der den Deckel zu sprengen droht? Führungskräfte sind energiereich, sonst können Sie die Führungsrolle nicht erfolgreich und dauerhaft ausüben. Lenken Sie diese Energie in Ausdauer, Zuversicht, Mut und Zielstrebigkeit– und ersparen Sie sich und Anderen einen Wutanfall. Es gilt, die Energie richtig zu kanalisieren.

Und das kann geübt werden! Mit Ausgleichsübungen, Erdungsübungen und Coaching können Sie das Gelassensein erlernen und werden effektiv im Coaching dabei unterstützt.