Haben Sie sich schon manchmal gefragt, was Ihr/e ChefIn denn den ganzen Tag so macht? Was sie/ihn beschäftigt? Wie ihr/sein Alltag aussieht?

Oder glauben Sie gar, sie/er konzentriert sich auf die falschen Themen und merkt gar nicht, worum es wirklich geht?

Wir nehmen oft großes Misstrauen der MitarbeiterInnen gegenüber den Führungskräften wahr und gewinnen vielfach den Eindruck, die MitarbeiterInnen meinten automatisch zu wissen, was denn der/die Vorgesetzte zu tun habe – und was nicht.

Doch woher kommt diese Sicherheit des „Besser-Bescheid-Wissens“? Warum glauben MitarbeiterInnen beurteilen zu können, welche Aufgaben eine Führungskraft zu erfüllen hat, ohne jemals selbst eine Führungsposition ausgeübt zu haben? Oftmals fehlt MitarbeiterInnen das theoretisches Wissen, um die Notwendigkeit von Führungspositionen und deren qualitativer Jobausübung realistisch beurteilen zu können.

Was wissen wir wirklich über das Führen?

Am Beispiel neuer Führungskräfte erleben wir, warum das so ist: Wir wissen im Allgemeinen viel zu wenig über Führungsaufgaben, Führungskompetenzen und Führungsverantwortung. Es zählt nicht zum schulischen Grundwissen oder zur Allgemeinbildung. Und wir neigen dazu, gerade über das, was wir nicht kennen, unsere eigenen Hypothesen zu entwickeln. Außerdem ist es tatsächlich noch nicht sehr lange her (rund 20 Jahre), dass Führung ausschließlich auf Fachkompetenz beruhte – die „Meisterregel“: Der Meister weiß am meisten und leitet seine MitarbeiterInnen auf Basis dieses Vorsprungs an Fachkompentenz. Kurzum, wer es am besten weiß und kann wird Führungskraft.

Es ist heutzutage nicht möglich, erfolgreich zu führen, ohne einschlägiges Fachwissen zu haben. Ansonsten stolpern Führungskräfte von Fettnäpfchen zu Fettnäpfchen – speziell was das umfangreiche Beziehungsmanagement mit den MitarbeiterInnen betrifft.

Was macht den tatsächlichen Unterschied zwischen ExpertInnen und Führungskräften aus?

ExpertInnen meistern das Tagesgeschäft

Der/die ExpertIn konzentriert sich auf das operative Tagesgeschäft. ExpertInnen folgen festgelegten Prozessen, führen sie durch und aus, sind zuständig für die Detailfragen eines Aufgabengebietes. ExpertInnen sind der fachliche „Fels in der Brandung“. ExpertInnen bestimmen im Idealfall weitgehend selbst und eigenständig die Ergebnisse und tragen ausschließlich für ihr Tun die Verantwortung. Sie verfolgen persönliche Ziele und kommunizieren faktisch, d.h. was zählt sind Zahlen, Daten und Fakten. ExpertInnen definieren sich ausschließlich über Fachwissen. Aus ihrer Perspektive betrachtet, wirkt das Tun der Führungskraft mehr als unverständlich, da sie mit völlig anderen Themen beschäftigt ist.

Führungskräfte stellen die Weichen für den Erfolg

Die Führungskraft hat vorauszuplanen, zukünftige Entwicklungen vorherzusehen und dafür die Weichen zu stellen; hat Entscheidungen zu treffen, Ziele zu setzen, Maßnahmen zu definieren und deren inhaltliche und zeitliche Erfüllung zu kontrollieren. Die Führungskraft ist für die Schaffung der idealen Rahmenbedingungen für die Teamarbeitswelt zuständig. Darüber hinaus ist sie Beziehungsweltmeister: Sie motiviert, inspiriert, hört zu, begeistert, spendet Trost, versorgt das Team mit Zuversicht und Optimismus. Sie ist für die Stimmung und das Klima im Team und Unternehmen verantwortlich.

Und… sie trägt die Gesamtverantwortung! Wann auch immer ein/e MitarbeiterIn etwas macht (oder nicht macht): die Führungskraft hat es zu verantworten!

2 Positionen – 2 Laufbahnen

Wir haben es mit zwei unterschiedlichen Jobs zu tun, die unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordern. Sie bedingen und brauchen einander. Keiner ist besser, beide sind für ein erfolgreiches Wirtschaften erforderlich. Das haben zahlreiche Unternehmen bereits erkannt: Sie fördern ExpertInnen in eigenen ExpertInnenlaufbahnen und entwickeln Führungskräfte in eigenen Linienlaufbahnen.

Sind Sie ExpertIn oder Führungskraft?

Für welche Laufbahn sind Sie am besten geeignet? Spezifische Potenzialanalysen können Antworten geben.

Auch innerhalb der Unternehmen gibt es verstärkt die Möglichkeit, die eigenen Stärken zu definieren: mit firmeninternen 360-Grad-Feedback. Diskutieren Sie die Ergebnisse mit einem externen Coach, um individuelle, massgeschneiderte Lösungsansätze für Ihre persönliche Weiterentwicklung zu erhalten.