Ein Blick in die Vergangenheit: Es ist noch nicht so lange her – vielleicht zehn bis fünfzehn Jahre – als es noch etwas Besonderes war, wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern einen Bildungskatalog angeboten hatte. Banken, die intensiv auf Fachausbildung setzten, haben diese sukzessive mit Kommunikationsseminaren aufgerüstet. Andere Branchen, wie der Handel oder die Dienstleistungen, haben zu dieser Zeit mit Kommunikations- und Führungsseminaren begonnen. Die Art des Lernens hat sich seitdem stets weiterentwickelt – vom Gruppenseminar zum exklusiven Einzeltraining. 

Es war damals üblich, dass bis zu 20 Mitarbeiter in einem Seminar saßen. Die Seminare dauerten meist drei Tage, Führungsseminare sogar bis zu fünf Tage. Das ist heute undenkbar: Keiner will oder kann es sich erlauben, so lange seinem Arbeitsplatz fernzubleiben. Zudem haben nur wenige die Geduld und das Interesse, sich mit so vielen anderen Menschen so lange nur einem Thema zu widmen.

Trend hin zu kleineren Gruppen, größeren Räumen und kürzerer Dauer

So entwickelte sich die Lernkultur weiter: Bis vor kurzem dauerten Seminare zwei Tage, derzeit schon sukzessive nur mehr eineinhalb Tage, wobei am ersten Tag von 13:00 bis 19:00 Uhr gearbeitet wird. Somit wird der erste Tag aus Effizienzgründen zum Halbtag umfunktioniert. Zudem sind nur mehr maximal zehn bis zwölf Teilnehmer eingeladen. Diese wiederum beanspruchen mehr Raum für sich – die Seminarraumgröße hat sich nahezu verdoppelt, damit genug Raum, Luft und Platz geboten wird.

Der Trend geht aber eindeutig zu noch kleineren Gruppen. Maximal sechs oder idealerweise nur vier Teilnehmer garantieren einen intensiven Austausch mit dem jeweiligen Thema und ermöglichen dem Trainer einen individuellen Praxistransfer der Theorie in den jeweiligen Alltag des Teilnehmers zu unterstützen. Und so werden nachhaltige Verhaltens- oder Haltungsänderungen ermöglicht. Bei großen Seminargruppen muss jeder Einzelne für sich im Nachhinein das Erlernte in seinen Alltag mit den individuellen Rahmenbedingungen transferieren. Bei einer kleinen Teilnehmeranzahl (max. sechs Teilnehmer) ist dies während des Seminars mit Hilfe des Trainers möglich. Ein Mehrwert, der sich wirklich und richtig bezahlt macht. Denn nur, wenn das Gehörte auch angewendet und umgesetzt werden kann, ist der Weiterbildungs- und Qualifizierungsaufwand auch erfolgreich eingesetzt.

Kleinere Gruppen fokussieren sich auf den Inhalt, nicht auf Machtverhältnisse

Auch gruppendynamisch gewährt eine kleine Teilnehmeranzahl mit maximal sechs Teilnehmer den maximalen Seminarerfolg. Denn bei dieser Gruppengröße steht der Inhalt im Mittelpunkt. Jeder hat im Regelfall genug Platz und Raum, sich zu melden, gehört zu werden, Fragen zu stellen und sein individuelles Lerntempo einzuhalten. Nur ein ganz besonders raumfüllender, selbstbezogener Charakter würde in der Lage sein, alle Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen und den Lernerfolg zu verhindern. Bei größeren Gruppen stören gruppendynamische Phänomene das inhaltliche Arbeiten. Eine größere Gruppe muss sich erst finden, Macht und Distanzverhältnisse der Gruppenmitglieder untereinander und zum Trainer klären und die Zugehörigkeit für die Dauer des Miteinanders definieren. Das beansprucht Zeit, Aufmerksamkeit und Energie, die die Fort-/Weiterbildung behindert und den Lernerfolg minimiert.

Einzeltraining ist der effizienteste Weg um Mitarbeiter weiterzubilden

Den größten Lerneffekt bietet das Einzeltraining. Hier kann ganz gezielt und maßgeschneidert auf die Bedürfnisse und Erfordernisse des Teilnehmers eingegangen werden. Die Theorie wird anhand der individuellen Praxisfälle und -erfordernisse aufgearbeitet. Eine direkte Umsetzung und Anwendung der Theorie wird somit effektiv unterstützt und der nachhaltige Praxistransfer gewährleistet. Einzeltraining findet vor allem für Führungskräfte im Mittel- und Topmanagement statt. Aber auch für Schlüsselkräfte, die in kürzester Zeit einen maßgeschneiderten Wissenstransfer benötigen, sind Einzeltrainings sinnvoll – beispielsweise in Form von Sprachtrainings, EDV-Kursen, Präsentationstrainings.

Nicht vergessen: Training ≠ Coaching

Fälschlicherweise werden derartige Einzelsessions immer wieder auch als Coaching bezeichnet. Das Setting ist zwar ähnlich – das inhaltliche Arbeiten entspricht aber eindeutig dem Training und nicht dem Coaching. Beim Coaching wird reflektiert, sortiert, nach Lösungen gesucht oder im Sparringstil über Lösungswege diskutiert, von allen Seiten beleuchtet, ergänzt, ausformuliert und wieder verworfen. Coach und Teilnehmer arbeiten miteinander –Inputs über konkrete Inhalte zum (Auswendig-)Lernen werden vom Coach nicht erbracht. Zu guter Letzt wird es etwas verwirrend: Fachcoaching wird als Synonym für Einzeltraining verwendet – Achtung, Verwechslungsgefahr!

 

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.