Um als neue Führungskraft inhaltlich (Job), emotional (Unternehmen) und mental (persönliche Zukunftsperspektive) anzukommen, sind die ersten zwölf Monate im neuen Job ausschlaggebend. Sie legen den Grundstein für ein erfolgreiches Inplacement. Die inhaltliche, emotionale und mentale Ebene sind drei wichtige Faktoren, damit eine langfristige, positive Zusammenarbeit zumindest möglich ist.

1. Inhaltliche Ebene: Fachliche und organisatorische Komponente

Wenn es sich um eine erfahrene Führungskraft handelt, ist es sehr wahrscheinlich, dass sie sich inhaltlich sehr rasch zurechtfindet. Sie analysiert in kurzer Zeit, wo die state-of-the-art Probleme liegen und wie man die bestehenden Praktiken, Prozesse, Strukturen optimieren kann. Bei einer versierten und erfahrenen neuen Führungskraft kommt dieser Output in diesem Stadium einer qualitativen Beratertätigkeit gleich – meist sogar noch umsichtiger und wirkungsvoller, da man die aufgezeigten Veränderungen im Team auch selbst umsetzen muss. Sind von der scheidenden Führungskraft schon sehr lange keine Anpassungen mehr vorgenommen worden, kann die neue Führungskraft radikalere, strukturierende Maßnahmen setzen. Dies hat den Vorteil von Anfang an mit dem bestehenden Team gemeinsam daran zu arbeiten, sodass der neue Bereich nachhaltig verankert wird.

Unerfahrenere Führungskräfte brauchen mehr Unterstützung

Wird ein sehr junger neuer Funktionsinhaber besetzt, sollte dieser mit internen oder/und externen Mentoren als Begleitung unterstützt werden. So werden die Hiring-Investitionen und die Reputation der Entscheidungsträger abgesichert. Zusätzlich hilft Fachcoaching dabei, die inhaltliche Integration rasch, effektiv und professionell herzustellen. Das garantiert dauerhaft den Respekt der Mitarbeiter.

2. Emotionale Integration: Beziehungskomponente der Zugehörigkeit

Wenn sich jemand in seinem Job wohl fühlt, dann fühlt er sich zugehörig und verbunden. Daraus wird üblicherweise Wertschätzung und Anerkennung gezogen. Die emotionale Integration von Führungskräften ist aber umfassender. Sie besteht zu einem kleinen Teil auch aus der Aufgabe selbst. Aber zusätzlich spielen das Team, das man zu verantworten hat, die Kollegenschaft, der eigene Chef eine wichtige Rolle. Somit ist es zu einem Großteil auch eine soziale Integration.

Und dann kommen noch Status, Gestaltungsspielraum, Macht in Form von Möglichkeiten der Einflussnahme und Mittel (Budgets), um etwas bewegen zu können, hinzu. Also eine Vielzahl an Einflussfaktoren, die begründen, ob sich eine Führungskraft integriert und angekommen fühlt.

Integration ist mehr als gute Bezahlung

Eine Führungskraft wird gut bezahlt und viele denken, das ist Integration und Beziehung genug. Führungskräfte bleiben oft, weil sie glauben, einen so gut bezahlten Job nicht mehr so leicht zu bekommen. Aber damit ist man nicht sozial gebunden. Man kommt physisch zur Arbeit, das Engagement bleibt aber Zuhause. Und die Stimmung der Führungskraft wird zur Stimmung des Teams. Alle sind frustriert und desorientiert.

Ein Sparringpartner unterstützt und sichert soziale Integration

Die soziale Integration wäre Aufgabe des zuständigen Linienmanagers. Das ist oftmals schwierig bis unmöglich, weil dieser nicht vor Ort ist, zu wenig Zeit hat oder zu viel Distanz zur Führungskraft in jeglicher Hinsicht hat. Die beste Möglichkeit ist daher, für die ersten zwölf Monate einen Sparringpartner von außen zu wählen. Er hilft beim Reflektieren, Einsortieren und bei Entscheidungsfindungen, die in einem neuen Job grundsätzlich gut überlegt getroffen werden müssen.

3. Mentale Integration: Persönliche Komponente der Zugehörigkeit

Empfindet man seinen Job als sinnstiftend, weil man seine beruflichen Ziele und vielleicht sogar Träume erfüllen kann, dann ist das der Idealzustand. Die Führungskräfte sind stark selbstmotiviert und langfristig für das Unternehmen gesichert – kein Mitbewerber kann sie erfolgreich abwerben. Besonders bei Führungskräften ist es wichtig, dass sie sich diesem Zustand annähern. Denn verlassen sie eine Abteilung oder sogar ein Unternehmen, wirkt sich das erheblich auf das gesamte Team aus. Auch das Risiko, dass Mitarbeiter mit der Führungskraft gehen, ist hoch.

Coaching: Über die Führungskraft das komplette Team motivieren

Menschen arbeiten für Menschen und daher haben sie eine große Anziehungskraft und Einflussnahme. Das bedeutet, dass eine selbstmotivierte Führungskraft auch das Team positiv und mit Zuversicht belebt. Damit verstärken sich das Engagement und der qualitative Output aller Mitarbeiter. Dies ist sehr erstrebenswert für jedes Unternehmen. Coaching für persönliche Themen und Selbstmanagement kann speziell bei der mentalen Integration stark unterstützen. Die nachhaltige positive ausgeprägte Zugehörigkeit senkt langfristig Kosten und erhöht den Team-Spirit.