Change Management – in kleinen Dosierungen als dauerhafte Führungsaufgabe. In Konzernen ist es eine Kernaufgabe der Führungskräfte, auf ständiges Optimieren der Prozesse und Strukturen zu achten. Aus Kosten- und Effizienzgründen dürfen auch Standards und Automatisierung nicht vergessen werden. Die kleinen Anpassungen sind für die Betroffenen fast nicht wahrnehmbar. Die permanenten Innovationen, Verbesserungen, Weiterentwicklungen, Effizienzsteigerungen sind Alltag – man gewöhnt sich daran. Und das hat positive Auswirkungen: Weiterentwicklungen halten agil und flexibel. So ist die Grundlage für nachhaltigen, anhaltenden Erfolg gesichert.
Ständiges Change Management ist eine Pflichtaufgabe. Denn es sind Managementfehler, die oftmals drei bis fünf Jahre zurückliegen, wenn eine Chancen für Weiterentwicklung des Unternehmens, der Produkte, der Märkte, der Führungskräfte und der Mitarbeiter nicht erkannt wurden – den Anschluss verpasst, die Zahlen sind nicht mehr wie gewünscht und die Umsätze brechen ein.
Der große Change als Teil des Problems
Wenn die Umsätze einbrechen, wird der große Change ausgerufen. Neue Strategien werden entwickelt, oftmals das Topmanagement getauscht. Berater werden gerufen, deren Konzepten trauen die Mitarbeiter aber nicht: Deren Berechnungen an Einsparungspotenzialen setzen sie emotionalen Widerstand entgegen. Die Ersten im Mittelmanagement gehen oder müssen gehen. Die Mitarbeiter reagieren verunsichert, bestehende Prozesse brechen ein und funktionieren nicht mehr. Jeder Einzelne muss mehr arbeiten, um die fehlenden Kollegen zu ersetzen und neue einzuschulen. Das führt zu Überforderungen und in Folge zu weiteren Austritten und erhöhter Fluktuation.
Der Arbeitsmarkt reagiert: Dem Unternehmen geht der Ruf eines hire-and-fire Arbeitgebers voraus. Man findet zunehmend keine geeigneten Mitarbeiter mehr. Die bestehenden Mitarbeiter müssen über Gebühr für zwei arbeiten. Die neuen Manager, die jedes Mal das Rad neu erfinden, tragen so zusätzlich zur erhöhten Arbeitsbelastung der Mitarbeiter bei. Die Teufelsspirale dreht sich nach unten. Die Stimmung ist schlecht, Gerüchte machen die Runde, das Klima ist zerstört.
Ein kleines Unternehmen kann so in den Konkurs schlittern. Auch Konzerne können vom Markt verschwinden oder sie verkaufen die betroffenen Organisationseinheiten. Manchmal haben Konzerne die Finanzkraft die Talsohle zu durchtauchen und irgendwann mit viel Geld, Management- und Beraterpower im neuen Gewand aufzuerstehen.
Viele kleine Changes sind besser als ein großer Change
Um es aber soweit gar nicht kommen zu lassen sind permanente kleine Erneuerung wie eingangs schon erwähnt essenziell. Als Kür kann hier auch die Beziehungsebene miteinbezogen werden: die Betroffenen zu Beteiligten machen. Wie genau funktioniert das? Am besten indem man Innovationskraft belohnt, Ideen und Verbesserungen wertschätzt, zum Querdenken auffordert, Fehler zulässt und daraus lernt, Freiraum gibt, nicht überreguliert, Vertrauen über eine lebendige bottom up/top down Kommunikation aufbaut und stetig informiert. Und vor allem: Führungskompetenz auf allen Ebenen für alle Zielgruppen (new/advanced/senior) ständig stärkt und unterstützt. Unternehmen, die beispielsweise laufend ins Coaching für Selbstmanagement und Gesundheitsprävention und für Sparring investieren, ersparen sich teure Change Management Beratungskosten oder Restrukturierungsprozesse.